Ayça Tümer Arıkan, 24 Ağustos 2020
The macro view of old clock mechanism
PuMP® metodolojisinin yaratıcısı Stacey Barr diyor ki:
“Eğer organizasyonunuzda performans kültürü çok güçlü değilse, eğer çalışanlarınız ölçme ve iyileştirme faaliyetlerinden uzaksa, daha iyi KPI’lar belirlemek için henüz hazır olmadığınızı düşünüyor olabilirsiniz. Ama aslında bunun tam tersi doğru: Tam da şu anda daha iyi KPI’lara ihtiyacınız var…
..Kurum kültürü, organizasyonel performans için bir girdi değil, organizasyonel performans uygulamasının bir sonucudur. Performans ölçümü ve performans iyileştirme uygulamaları, yaratılan kurum kültürü üzerinde doğrudan etkiye sahiptir.”
Yakın zaman önce bunun ne kadar doğru bir tespit olduğunu bizzat deneyimleme şansım oldu. Bir müşterimin üretim süreci için tanımlayıp takip etmeye başladığı bir ölçümün sonucu ilk ölçtüğümüz zaman istenen seviyede değildi. O anki güncel durum ölçülüp değerlendirildi, bir hedef değer belirlendi, kök sebep analizi yapıldıktan sonra, ilk eylem adımları hayata geçirildi. O zamanlarda çalışmaya sadece süreç sahibi ve birkaç ilgili müdür dahil idi.
Bir süre sonra, takip ettiğimiz ölçüm grafiğinde, alınan işlemlerin işe yaramış ve performansta iyileşme olmuş olabileceğini görmeye başladık. Henüz sonuçtan yüzde yüz emin değildik, ayrıca bir iyileşme olmuş olsa bile henüz istenen seviyede değildi. Bununla birlikte, o ana kadar ölçülmemiş olan, ancak süreç sahibinin alınan işlemler sonucu iyileşmiş olduğunu “hissettiği” bir başka ilgili sonuca dair ölçüm yapıp gerçekten istenen yönde iyileşmiş olduğunu ispatladık.
İşte tam bu noktada süreç sahibi performans takibi sürecinin içerisine üretimde çalışan bütün personeli katma kararı aldı. Çünkü yapılan ölçümlere güveniyordu ve sahibi olduğu sürecin performansını gerçekten iyileştirmek istiyordu.
Bu kararın üzerine, üretim alanında sık ve düzenli olarak bir araya gelip ölçüm sonuçlarına bir takım olarak birlikte bakmaya, sonuçları birlikte yorumlayıp süreçlerindeki aksamaları birlikte tespit etmeye başladılar. Bu şekilde kendi süreçleri üzerinde çalışmayı, kendi yaptıkları işi daha iyi yapmanın yollarını birlikte tespit etmeyi öğrendiler. Yüksek performanslı bir kültüre sahip olma yolunda çok güçlü ve anlamlı bir adım attılar. Bu çabanın sonucunu bir süre sonra tüm organizasyon olarak göreceklerine inanıyorum.
Barrett Values Centre®’ın kurucusu, Barrett Academy’nin başkanı, yazar, konuşmacı, koç ve uluslararasında tanınan bir fikir lideri olan Richard Barrett, “The Values-Driven Organization” isimli kitabında diyor ki:
“Bir organizasyonun kültürü, liderlerinin değer ve inançlarının bir yansımasıdır…
…Organizasyonlarda kültür değişimi, lider, yönetici ve amirlerin değer ve inançlarında değişiklik olmasını gerektirir. Lider, yönetici ve amirlerin değerleri ve inançları değiştiğinde, aksiyonları ve davranışları değişir. Bu değişim, organizasyonun değerlerinde ve inançlarında değişime sebep olur, bu da organizasyonun aksiyon ve davranışlarında değişime sebep olur (4 conditions for whole system change).”
İşte paylaştığım örnekte deneyimlediğimiz tam olarak buydu.
Güçlü ölçümlerin var olduğu, yargılamadan uzak ve anlamlı bir şekilde takip edildiği bir ortamda, bir liderin içinde sahiplenme duygusunu yaratmanın mümkün olduğunu gördük. Liderin içinde takip edilen hedef ve ölçümlere karşı sahiplenme duygusu ve inanç yaratıldığı zaman, davranışları da bu inancını destekleyecek yönde değişti.
Richard Barrett’ın tariflediği kültür dönüşüm akışını, ilk dişlinin liderin değer ve inançları olduğu birbirine bağlı 4 yuvarlak dişli olarak hayal edersek, lidere ait çarkın ilk dönüşünü anlamlı bir ölçüme ve nihayetinde ulaşılacak sonuca duymaya başladığı inanç tetiklemiş oldu. Böylece yüksek performanslı bir organizasyon kültürüne doğru dönüşümün önü açıldı.
İşte bu yüzden, anlamlı ölçümlere sahip olmak için bir kültür dönüşümü olmasını beklemeyin, önce anlamlı ölçümler tanımlayın ve bırakın o ölçümler kültür dönüşümünün öncüsü olsun.
Recent Comments