Anlamlı ölçmenin merceğinden dönem sonu değerlendirmesi
Yılın sonuna yaklaşırken, çoğu organizasyon artık alışık olduğumuz başarı listelerini hazırlıyor:
✔️ Tamamlanan projeler
✔️ Başlatılan girişimler
✔️ “Çıktıları teslim edilen” kilometre taşları
✔️ Kullanılan bütçeler
✔️ Yapılan aktiviteler
Bu listeler bize kendimizi üretken hissettiriyor.
Ama sonunda şu iki basit soruya içimize sinerek cevap verebiliyor muyuz?
Bu yıl bizim için gerçekten önemli olanı başardık mı?
(Bizim için önemli olan; satışla, karlılıkla, maliyetle, sürdürülebilirlikle, verimlilikle, kaliteyle, veya herhangi bir sürecinizin başarısı ile ilgili olabilir).
Ve başardığımızı nasıl biliyoruz?
Birçok lider için bu sorulara güvenle cevap vermek, olması gerekenden daha zor.
Bunun sebebi ekiplerin yeterince çalışmaması değil — takip ettiğimiz, raporladığımız ve kutladığımız şeylerin çoğu, aslında sonuçların gerçekten elde edilip edilmediğini ya da performansın iyileşip iyileşmediğini göstermiyor.
Çoğu hedef, yaratmak istediğimiz etkinin ne olduğunu net tanımlamıyor.
Çoğu ölçüm veya KPI, gerçek bir değişimi kanıtlayan veriler sunmuyor.
Ve çoğu zaman, gerçeklerin yerini duygular, hissiyatlar ve varsayımlar alıyor. İnisiyatifleri veya iyileştirme projelerini tamamladığımızda, istediğimiz etkiyi yarattığımızı varsayıyoruz.
Bir Aktivitenin Tamamlanması, Başarı Anlamına Gelmeyebilir
Yoğun çalışmayı ilerleme ile karıştırmak çok kolay.
Ama yanlış yöne doğru daha hızlı koşmak sadece hareket üretir — sonuç değil.
PuMP bize şunu hatırlatır:
Hedefler, yalnızca onları belirlediğimiz için gerçekleşmez.
Ya da birtakım aktiviteleri tamamladığımız için.
Hedeflere ulaştığımızı ancak aşağıdaki durumlarda söyleyebiliriz:
- Sonuç üzerinde etkisi olan süreçler kalıcı olarak iyileştirildiğinde
- Organizasyonun yetkinliği (organizational capability), belirlediğimiz hedef doğrultusunda gerçekten değiştiğinde (veya başka bir deyişle: hedeflediğimiz etkinin kanıtı olan güçlü KPI’lar, performansın gerçekten kalıcı olarak değiştiğini gösterdiğinde)
Liderler İçin Yıl Sonu Değerlendirme Soruları
Klasik bir gözden geçirme veya “öğrenilmiş dersler” oturumunun ötesine geçerek, yılı netlikle kapatmak isteyen liderlerin kendine sorabileceği beş soru:
- Hedeflerimizi, yaratmak istediğimiz etkiyi net ve ölçülebilir şekilde tanımlayacak kadar açık yazmış mıydık?
- Takip ettiğimiz ölçümler / KPI’lar, gerçekten ulaşmak istediğimiz sonuçları kanıtlayacak nitelikte miydi?
- Bu yıl nerede gerçek bir iyileşme gördük — ve bunu hangi kanıtlar destekliyor?
- Hangi hedeflerde hiç değişim olmadı — ve buna hangi sistem kısıtları sebep oldu?
- Hangi hedeflerde gerileme oldu — kök nedenleri ve sistemimizdeki kaldıraç noktalarını tespit edebildik mi?
Bu soruların amacı yargılamak değil.
Amacı içgörü yaratmak.
Çünkü organizasyonlar baskıyla değil, öğrenmeyle büyür.
Bir Sonraki Adımda Neler Yapmalıyız?
Stratejinize verebileceğiniz en büyük iki hediye:
1. Netlik ve önceliklendirme (daha büyük hedefler değil, daha fazla hedef hiç değil.) ve
2. Aşağıdaki sistematik yaklaşımı kapsayan bir kurumsal performans yönetim sürecidir:
- Odağımıza alacağımız öncelikleri belirlediğimizde kapasitemizi yönetebiliriz
- Önceliğimizde olan hedefleri çok net ve anlaşılır yazdığımızda anlamlı bir şekilde ölçebiliriz.
- Hedefimizin gerçekleştiğini kanıtlayan güçlü KPI’lar/ölçümler bize yol gösterebilir.
- Mevcut durumu doğru ölçüp yorumladığımızda anlamlı hedef değerler belirleyebiliriz.
- Sistemdeki problemlerin kök sebeplerini ve kaldıraç noktalarını tespit ettiğimizde performans üzerinde kalıcı etki yaratacak aksiyonları belirleyebiliriz.
- Aynı güçlü KPI’ları izleyerek, aldığımız aksiyonların başarısını varsayım yapmadan, gerçekten kanıtlayabiliriz.
Yeni yıla girerken belki de kendimize şu sözü vermek güzel olabilir:
“Daha çok şey yapmaya değil,
Bizim için önemli olanı acımasızca önceliklendirip, daha net hedefler olarak ifade edip, güçlü KPI / ölçümler ile yaptığımız iyileştirmeleri kanıtlamaya odaklanacağız.”
Recent Comments